A. Doelstelling
Belangrijkste doelstelling van het ontwikkelassessment betreft het op een professionele wijze in beeld brengen van de kwaliteiten, interesses en ontwikkelbaarheid van kandidaten. Dit impliceert, dat er in het assessment rapport onder meer een uitspraak wordt gedaan over werk- en denkniveau, persoonlijkheidseigenschappen, drijfveren en interesses. Specifieke aandacht wordt geschonken aan de factor ontwikkelbaarheid. Welke competenties van een kandidaat zijn al dan niet ontwikkelbaar en van welke eventuele vorm van begeleiding of training kan het meeste effect worden verwacht?.
Het ontwikkelassesment heeft het karakter van een sterkte-/ zwakteanalyse. Met name indien werknemers zich op een nieuwe werkkring dienen te oriënteren, hetzij vrijwillig, hetzij als gevolg van een gewijzigde werksituatie, is een deskundig advies onmisbaar.
De resultaten van het ontwikkelassesment worden samengevat in een overzichtelijk rapport, inclusief de testuitslagen en de bevindingen opgedaan gedurende de praktijksimulaties. Het onderzoek is er ondermeer op gericht om kandidaten meer inzicht te geven in hun functioneren; enerzijds worden daarbij kwaliteiten, interesses en talenten belicht, maar anderzijds wordt ook aandacht besteed aan valkuilen en aan capaciteiten, die moeilijker te ontwikkelen zijn. Aldus ontstaat een genuanceerd en realistisch beeld van de (toekomstige) mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat.
B. Visie, aanpak en innovatie
Perspectief & Visie c.q. gelieerd bedrijf beschouwt iedere kandidaat als een uniek persoon met specifieke kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden. Dit impliceert tevens, dat wij een persoonlijke benadering kiezen. Zo heeft iedereen een eigen testkamer en een vaste psycholoog, die hem/haar gedurende de gehele dag begeleidt. Aldus willen wij voor kandidaten een aangename, klantgerichte omgeving creëren en voorkomen, dat er een sfeer van een ‘testfabriek’ ontstaat.
C. Methodieken en instrumenten
Interview
Onze interview methodieken vormen een combinatie van een competentiegerichte aanpak en een biografische benadering. Enerzijds willen wij doelgericht werken en duidelijk in beeld brengen hoe het profiel van een kandidaat zich verhoudt tot het desbetreffende competentieprofiel. Anderzijds willen wij niet vervallen in een routinematige, standaardaanpak. Omdat de psychologie nu éénmaal geen natuurwetenschap is, waarbij variabelen op een exacte wijze (conform een laboratoriumsituatie) gemeten kunnen worden, hebben wij – naast het uitvragen van competenties – ook veel aandacht voor de unieke, individuele levensloop. Zo gaan wij bijvoorbeeld gedurende het interview na welke omgevingsfactoren van invloed zijn geweest op de persoonlijkheidsvorming van kandidaten en hoe een studie- en/of beroepskeuze tot stand is gekomen. Oftewel wat zijn onderliggende drijfveren van een kandidaat en hoe manifesteren deze zich in het werk? Deze aanpak heeft tot gevolg, dat het interview meer diepgang krijgt en relevante competenties op een natuurlijke wijze worden uitgevraagd. Daarmee wordt voorkomen, dat er een ééndimensionaal interview wordt afgenomen, dat zich beperkt tot het uitvragen van concrete voorbeelden van competenties.
Intelligentieonderzoek
Voor het meten van de intellectuele capaciteiten maken wij gebruik van gerenommeerde – dat wil zeggen beproefde – testinstrumenten. Een kandidaat kan al naar gelang zijn/haar persoonlijke voorkeur (en vertrouwdheid met de computer) kiezen tussen een computergestuurde testafname of een ‘paper and pencil’ versie. Bij voorkeur nemen wij altijd één onderdeel van het intelligentie-onderzoek mondeling af, zodat wij kunnen observeren hoe de denk- en werkwijze van een kandidaat verloopt. Zo wordt het bijvoorbeeld duidelijk of iemand weloverwogen te werk gaat of juist improviseert. Tevens ontstaat een indruk of iemand leert van zijn/haar fouten; is er al dan niet sprake van een leereffect?
Persoonlijkheidsonderzoek
De persoonlijkheidstests, die wij inzetten, zijn eveneens getoetst op betrouwbaarheid en validiteit. Aldus zijn wij in staat om met behulp van de uitslagen op deze testonderdelen relevante persoonlijkheidsprofielen te construeren. Daarbij gaat het om eigenschappen als bijvoorbeeld stabiliteit, stressbestendigheid, inlevingsvermogen, overtuigingskracht enz. Deze bevindingen combineren wij met de indrukken, opgedaan tijdens het interview en tijdens de praktijksimulaties. Doordat wij aldus vanuit verschillende invalshoeken te werk gaan, ontstaat er een duidelijk en compleet persoonlijkheidsbeeld van kandidaten.
Praktijksimulaties
De praktijksimulaties zijn afgeleid van vraagstellingen en probleemsituaties, zoals deze zich in de praktijk van het werk kunnen voordoen. Veelal hebben zij het karakter van een rollenspel, waarbij één van onze psychologen als ‘acteur’ fungeert en twee collega-psychologen als observator (assessor). Na afloop van de praktijksimulatie wordt door de psychologen onafhankelijk van elkaar een beoordeling opgesteld. Beide beoordelingen worden vervolgens met elkaar vergeleken teneinde tot een definitieve beoordeling te komen. Voorbeelden van praktijksimulaties, die wij hanteren, betreffen:
een analyse-presentatie-opdracht, die een beroep doet op ondermeer het strategisch inzicht en het groepsgericht leidinggeven (het ontwerpen en presenteren van een plan van aanpak) een managementgesprek (het voeren van een functioneringsgesprek), welke een beroep doet op operationele management vaardigheden en individugericht leiderschap fact finding, hierbij gaat het om respectievelijk het inventariseren, analyseren en interpreteren van gegevens op basis waarvan een weloverwogen advies dient te worden verstrekt conflicthantering; deze opdracht doet een beroep op het vermogen om in een situatie, waarin tegenstrijdige belangen spelen, op een evenwichtige en overtuigende wijze op te treden onderhandelingsvaardigheden; deze opdracht meet het vermogen om kansen en risico’s op een strategische wijze tegen elkaar af te wegen en een ‘win/win’situatie te creëren.
Interessetest
De interessetest, die ons bureau zelf heeft ontwikkeld, toont aan voor welke functiecategorieën een kandidaat belangstelling heeft (bijvoorbeeld de categorieën management, financieel, automatisering, communicatie enz.). Dit testinstrument is zeer doeltreffend om bij loopbaan- en/of ontwikkelonderzoeken in te zetten.