De outplacementbegeleiding is geheel afgestemd op de kandidaat. Het traject wordt qua benadering, aandachtsgebieden en volgorde van activiteiten aangepast aan de wensen en/of omstandigheden van de kandidaat.
Tijdens de gehele begeleiding wordt aandacht besteed aan de mentale attitude van de kandidaat. Immers, het zelfvertrouwen is aangetast, de motivatie afgenomen en het toekomstbeeld is negatief. Signalering en verdieping van leermomenten uit zijn (werk)ervaringen bieden de kandidaat de mogelijkheid zich verder positief te ontwikkelen
Outplacementbegeleiding kent de volgende fasen:
- Intake
- Persoonsanalyse
- Arbeidsmarktanalyse
- Sollicitatiebegeleiding
Intake
In het kennismakingsgesprek met de werkgever vindt een tweezijdige informatieoverdracht plaats. Duidelijk moet worden informatie over het bedrijf, de organisatie, het arbeidsverleden van de werknemer, de visie van de werkgever op de persoon van de werknemer, de vertrekreden en eventuele interpretatieverschillen daarover. Anderzijds wordt de werkgever geïnformeerd over het product outplacement, procedures en faciliteiten.
Na het besluit van de werkgever om outplacement uit te laten voeren, wordt het contact met de kandidaat gelegd voor een kennismakingsgesprek. De kandidaat krijgt inzicht in het product outplacement, mogelijke aanpassingen afhankelijk van de persoon zelf, de faciliteiten, specifieke aandachtspunten etc. In dit gesprek wordt tevens inzicht in de werknemer verkregen met betrekking tot niveau, achtergrond, kennis ervaring en psychische/fysieke conditie, zijn eigen visie op de ontstane situatie, etc. Maar vooral het winnen van vertrouwen is in zo’n kennismakingsgesprek van groot belang, de basis van waaruit de begeleiding plaatsvindt.
Persoonsanalyse
De kandidaat zal aan de hand van een werkmap en diverse opdrachten allerlei gegevens omtrent zijn persoon gaan inventariseren en deze bespreken met de adviseur. De uitkomsten van deze besprekingen dienen antwoorden te geven op de vragen: wie ben ik -wat kan ik – wat ken ik – en wat wil ik. Hiermee worden loopbaanpatronen duidelijk. Daarnaast kunnen specifieke onderwerpen en carrièrevraagstukken belangrijk zijn, die onder de noemer van loopbaanpatronen te vangen zijn.
Psychische problematiek en verwerkingsproblematiek kunnen tevens aanleiding zijn tot een uitgebreide persoonsanalyse. De onderwerpen zullen echter gevarieerder en specifieker zijn dan bij de analyse van loopbaanpatronen.
Onder psychische of persoonlijke problematiek wordt onder meer verstaan:
- sociale angst
- sub-assertiviteit
- mid-life crisis
- problemen met de persoonlijke of communicatieve stijl
- herhaaldelijke (arbeids)conflicten
Om te voorkomen dat men in een eindeloos durende begeleidingsproces geraakt dient de doelstelling van het traject duidelijk gedefinieerd te zijn de duur en het aantal gesprekken van tevoren worden aangegeven de kandidaat het eens en gemotiveerd te zijn voor de gekozen begeleiding dient zowel de adviseur als de kandidaat zich te committeren aan het behalen van de verwachte resultaten.
Geen vrijblijvendheid als “baat-het-niet-schaadt-het-niet”.
Met de uitkomsten van de persoonsanalyse en de verdieping, dan wel verankering van de gewenste veranderingen zal de kandidaat inzicht verkrijgen in de effecten van zijn gedrag en handelingen, zijn persoonlijke eigenschappen en vaardigheden.
Arbeidsanalyse
Aan de hand van de verkregen gegevens uit de persoonsanalyse dient functieprofielen gedefinieerd te worden die zo goed mogelijk aansluiten bij het ideale functieprofiel en die en acceptabele slaagkans laten zien. Tevens dient aangegeven te worden op welke wijze de markt het best benaderd kan worden.
De marktanalyse is erop gebaseerd een evenwicht te vinden tussen ideaal en haalbaarheid. Eerst worden criteria voor en ideale functie geformuleerd, waaruit vervolgens gewenste functies afgeleid worden, vervolgens wordt onderzocht wat de slaagkans is van deze functies om vervolgens passende functies te bepalen.
Als aanvulling op de persoons-en arbeidsmarktanalyse vindt een psychologisch onderzoek plaats, gericht op loopbaanadvies, een dag in beslag nemend, eventueel aangevuld met een assesment center. Dit onderzoek levert op een drietal wijzen een bijdrage aan het outplacementproces:
Als toets op de persoonsanalyse: de conclusies over bijv. sterke en zwakke kanten worden vanuit psychologisch perspectief belicht en eventueel aangescherpt.
Als additioneel loopbaanadvies: vanuit de onderzoeksresultaten worden de resultaten van de marktanalyse geëvalueerd.
Als kennismaking met het fenomeen “test” zullen vele outplacementkandidaten in het kader van hun sollicitaties met een psychologisch onderzoek te maken krijgen.
Sollicitatiebegeleiding
Bij de sollicitatiebegeleiding gaat het om een paar zaken: richting geven, activeren en motiveren, verbeteren en op peil houden van de kwaliteit van de acties. Daarbij is er een belangrijke samenhang tussen marktanalyse en marktbenadering.
Er zal informatie worden gegeven over de diverse manieren waarop de markt benaderd kan worden en hoe kansen optimaal benut kunnen worden.
Betrokkene krijgt advies en begeleiding bij de diverse methoden van marktbenadering:
- Netwerken
- Advertenties
- Werving- en selectiebureaus
- Open sollicitaties
- Overige methoden: UWV
- Werkbedrijf
- Social Media
- Internet
- Banenkranten
- Zelf advertenties plaatsen
Het schrijven van diverse vormen van sollicitatiebrieven en de opzet en het opstellen van een curriculum vitae worden besproken. De presentatie van betrokkene zelf wordt besproken, waarbij een juiste opstelling, inhoudelijk en stijl hierbij van belang is.
Sollicitatiegesprekken worden voorbereid (en indien betrokkene dit wenst worden deze gesprekken middels video opgenomen) en geëvalueerd met de adviseur. Van belang is dat de adviseur ervoor zorgt dat het enthousiasme van de kandidaat blijft gehandhaafd. Zeker in gevallen waarin betrokkene wordt afgewezen. Als een van de weinige actieve ondersteuners zal hij de emotionele gesteldheid van de kandidaat bewaken en daar zijn aandacht op richten.
De kandidaat kan de beschikking krijgen over vacatureoverzichten, gidsen van werving-en selectiebureaus, van detacheringbureaus, uitzendbureaus etc. en internetfaciliteiten.
HR(QI) BV werkt samen met diverse partnerbureaus, die actief zoeken naar de voor de kandidaat aansluitende vacatures.